賞与っていうのはとってもいい制度ですね。
自営業になって４年半になりますが、
この時期になるとサラリーマン時代の賞与がとても懐かしく思えます。
そもそも、賞与というのは、元来は特別な給料でした。
それが、長年の間日本に定着し、月例賃金のような性格を帯びてきました。
日々の生活は毎月の給料でまかない、
大きな買い物や貯蓄は賞与で行うのが一般的です。
住宅ローンや車のローンなどもボーナス時は支払額が多くなりますしね。
でも、改めて考えてほしいのは、賞与はあくまでも臨時の賃金でもあるということです。
毎年着実に上昇していけばいいですが、時には前年よりも大幅に低下することもあります。
前年の額をあてにしていると、とんでもないことになるときもあるのです。
そう考えると、賞与のうち一定額を生活費に充てるのはいいですが、
常に余剰資金というか、使い道の決まっていない部分を持っていないといけませんね。
あてにしていつつでもそんなにあてにはならない不思議な賃金、これが賞与の実態です。
３回にわたって特定社会保険労務士についてお話してきました。
その結果たどり着いたのが、タイトルのとおりです。
要は、特定社会保険労務士を生かすも殺すも社労士次第だということです。
この１年、縁あってあっせんの場にも参画させていただきました。
しかし、この仕事を成し遂げるのは、そんなに簡単な仕事ではありません。
話を受けてから解決するまでの２ヶ月間、いろいろなことがありました。
依頼者と数次の打合せを行い、申請書の作成に苦労し、相手方の理不尽な引き伸ばし策に窮しながら、何とか解決までたどり着くことができました。
結局、依頼者にとって有利な形で解決したため、それなりの報酬ももらうことができました。
でも、これで解決しなかったら、私はどうやって報酬をもらえばよかったのでしょう？
あっせん事案の多くは、解雇権濫用の問題です。
訴訟物がそれほど大きくはなりませんから、
弁護士のように、着手金で稼げるほどのレベルの仕事ではないのです。
解決することが第一義ですから、法律論をかざしても限界があります。
口では、今まで関わったことのない分野の参入などと格好いいことを言いますか、
本当に大変な仕事なのです。
それなりの苦労を重ねてこそ獲得できる仕事ですから、
社労士一人ひとりがそのことを十分に認識して頑張ってほしいものです。
特定社会保険労務士になり代理人になると、必ず出てくるのが「相手」です。
これも、社会保険労務士にとっては、かなり異質な感覚になります。
そもそも、社会保険労務士の仕事というのは、
人事･労務の実践的な場であることが多いです。
現場に程近いということになると、まとめるためには使用者と労働者の間に入って
仲を取り持つような感じが多くなります。
ところが、あっせんの代理人になると、
申請人（原告）と被申請人（被告）どちらかの利益を実現するために行動することが求められます。双方の代理をするということは、当然できるものではありません。
いわゆる「立ち位置」の修正を余儀なくされるのです。
これに違和感なく入っていける社労士は、なかなかいないと思います。
むしろ、現場至上主義でない、新たな社労士であればうまく行くかもしれませんが…
そういった意味では、へんな言い方ですが、社労士経験の長い人ほど
代理人になるのは大変でしょうね。
いくら労働相談で経験を積んでも、そのギャップが埋まることはないでしょう。
相談する側としては、できる社労士とできない社労士を峻別して相談しないと、
かえって問題がこじれることにもなりかねませんから、注意して下さいね！
労働保険料の納付はお済ですか？
５月中によく目にしたポスターですね。
ところで、この労働保険料なんですが、
最も大きな分かれ目は５月３１日だって知ってました？
法律上の納期限は５月２０日までです。
今年は、暦の関係もあり５月２２日までが納期限でした。
ところが、６月にはいると役所では労働保険料の未申告事業所や
未納事業所に対する督励を開始するのです。
そして、その元となるのが、５月３１日までに納付したか否かなんです。
仮に、事業性資金が乏しくなって納期限までの納付ができなかったとします。
その場合でも、５月３１日までには納付したほうがいいのです。
そうしませんと、未納事業所という扱いになってしまい、
役所から督促状などが届いたりします。
その辺のスケジュールを踏まえて、アドバイスすると実務派の社労士って感じになりますよね。
このところ、社会保険庁の不祥事報道が多いです。
これは、収入の少ない人については、申請すれば国民年金が免除になるところ、
半ば職権で勝手に免除にしてしまったというものです。
世間から年金の収納率低下が叫ばれる中、
何とかしなければという思いから、苦肉の策としてやってしまったようです。
ところで、国民年金に詳しい人なら分かると思いますが、
年金の免除には法定免除と申請免除というものがあります。
収入がまったくないと「法定免除」になるのですが、
多少でもある人は「申請しなければ免除にならない」ということになります。
でも、よくよく考えれば、
個人の収入は役所で把握しているのだから、
該当者はすべて免除にしてしまえまえばいいんじゃないかと思うんです。
そもそも、自分の収入を的確に把握して、毎年１回同じ時期に免除申請するというのは
かなり、税金や年金に関心のある人でないとなしえないじゃないでしょうか？
世間では社会保険庁の取り組みを批判する論調が強いですが、
私は、法律そのものの不備だと思います。
これを機会に、さらに良い法律にしていってくれればいいと思います。
サンデー毎日に記事を載せたのが3月20日でしたが、2ヶ月以上たってまたもや投書がありました。
内容的には、記事が不正確ではないかとか、適切でないのではというものでした。
今回書いた記事ですが、あくまでも団塊の世代を対象とした内容を分かりやすくというコンセプトがあります。
ですから、読み方によっては、間違いではと感じることもあるでしょう。
しかし、これは社労士の受験本でもなければ法令の解説書でもありません。
そこらへんをご理解いただいて読んでもらえるとありがたいんですけど…
いずれにしても、反響があることはある意味うれしい限りです。
今年は、各社とも新卒が比較的多く、その分４月１日付の資格取得も
例年より件数が多いです。
資格取得といえば各人から年金手帳を提出いただいて確認しているんですが、
２０歳を過ぎた新卒者で、年金手帳を提出しない人が増えています。
理由としては、国民年金に加入していないから持っていないというのですが、
２０歳以上の人は免除していようが保険料を払っていようが資格そのものはありますので、
おそらく、何の手続きもしていないのでしょう。
そういう人たちには、住民票のあった市役所に行って、とりあえず年金手帳だけ
発行してもらうようにお願いしています。
なかには、そのことすらも嫌がる人がいます。
それは、市役所に行ったら、過去の未加入の国民年金を請求されると思っている人たちです。
その気持ちはよく分かります。
何せ、仮に請求されたとしたら１年間で１６万円、２２歳で就職したとすると、最低でも３２万円は請求されるからです。
でも、若いうちに最も気をつけなければいけないのが、
障害年金がもらえなくなるということです。
２０歳で国民年金に加入せず就職すると、
就職後１年経たないと障害年金はもらえません。
そういった事態を防ぐためにも、学生には特例割引制度（通称「学特」）があります。
これから２０歳になる人は、手続きするだけで割引の対象になりますので、
２０歳になったら必ず手続きして、年金手帳を交付してもらってください。
といっても、悪いのは自分なんです。
他の仕事に忙しくて、助成金の支給申請期限が間近に迫っているのを忘れていたんです。
その助成金ですが、最近流行の、定年延長に伴う助成金です。
そもそも助成金というのは、すべて書面による申請になります。
ですから、必要書類をそろえるという点に関しては、非常にシビアです。
また、ほとんどの助成金は、決裁が本局（又は本社）になりますから、
受付が地方事務局であっても、本局の意向に沿わない立ち回りは敬遠されます。
そういう背景があるため、助成金の申請は非常に面倒くさいものになります。
加えて、担当者がほとんど天下りみたいな人たちですから、
安全･確実をモットーにするのはいいですけど、処理がすごく遅いです。
とはいっても、ただでもらえるお金ですから、
低姿勢になるのは否めないんですけどね…
雇用契約書とは、使用者と労働者が労働契約を締結するにあたり、双方で締結するものです。ところが、ここには大きな問題が含まれています。
労働契約というのは、使用者と労働者間で行う契約ですが、
これには、法令上「労働条件として明示すべき事項」というのが定められています。
作成された雇用契約書は、会社にある就業規則や労働協約よりも拘束力が強くなります。
法令や労働協約、就業規則を下回る条件を結んでも、その部分は無効になります。
雇用契約書は労働条件を決定する際にこれらの要素を加味して作らなければなりません。
そうしないととんでもないことになります。
例えば、就業規則にない労働条件を雇用契約書で書いた場合、
どの人にもそんなことをやっていると、それが果ては就業規則の一部とされてしまいます。
要するに、労働条件の決定という観点では、
就業規則や労働協約と同じ効果をもたらすといっても過言ではない、重要なものなのです。
だからといって、雇用契約を結ばないと、労働条件の明示義務違反として、
別の観点で問題になります。
作るも一苦労、作らないのも問題という結構厄介なものなんです。
最近景気が上向きなせいか、解雇の案件が非常に多いです。
内容としては、成績不良によるもの、しばしば欠勤を繰り返すもの、自分勝手に仕事を下請に割り振ってしまうものなど、様々です。
これらに共通しているのは、日頃から注意しなければならないのに放置しておいて、どうにもならなくなったときになって、やっと話があることです。
その間、事業主さんは、非能率な社員に対してをさぞや我慢を重ねていることでしょう。
ですから、案件が私のところに回ってきたときには、
たいてい今すぐにでも懲戒解雇にしてやるぞというすごい意気込みになっています。
ところが、非能率社員の懲戒に当たっては、
上司からの日頃の指導、助言が大きなポイントとなります。
そこを我慢しておいて、何をいまさらという感じもしますが、
やっぱり言うべきことは言わないといけないのです。
気をつける、気を配る、勇気を持って注意する
これは、安全衛生のスローガンとして、私が勤めていた会社で使っていたものです。
部下･後輩に対する指導という点では、まったく同じことが言えるのではないでしょうか。
